.

.

.

.

Każdy dyrektor HR wie, że pracownicy są jednym z najważniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Właściwie zarządzani będą ostoją ciągłości produkcji, trzonem zakładu, a nawet czynnikiem decydującym o przewadze konkurencyjnej. Nastroje panujące w firmie, atmosfera pracy i poczucie przynależności powinny być oczkiem w głowie każdego HR-owca. Nie zawsze jest to jednak możliwe i dzieje się tak z kilku powodów.

 

Najważniejszym z nich jest w mojej opinii przeciążenie pracą. Na barkach działu HR spoczywa bardzo wiele obowiązków. Niekiedy trudno pogodzić działania w wielu obszarach jednocześnie. Rekrutacja, szkolenia, onboarding… Kiedy nie ma kim pracować, ponieważ zbyt wiele wakatów pozostaje nieobsadzonych, dialog z pracownikami czy organizacja imprez okolicznościowych schodzi na dalszy plan. W tej sytuacji praca osób odpowiedzialnych za zasoby ludzkie zaczyna przypominać gaszenie pożarów, a nerwowa atmosfera udziela się w całym zakładzie.

Aby się z tym uporać, należy znaleźć odpowiedzi na dwa zasadnicze pytania. Po pierwsze,  jak dysponując ograniczonymi zasobami utrzymywać stały, wysoki poziom motywacji pracowników oraz niską fluktuację. Po drugie, które zadania działu HR powinny zostać oddelegowane, aby jak najmniejszym nakładem pracy uzyskać stały, szybki przypływ wartościowych kandydatów.    

W dobie malejącego bezrobocia, najwyższym priorytetem w wielu zakładach stało się zapobieganie rotacji pracowników. Znalezienie nowych osób do pracy jest czasochłonne, a niekiedy prawie niemożliwe. W odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne zamieszczane w sieci, zgłaszają się nieliczni kandydaci. Często nie posiadają oni odpowiednich kompetencji. Co bardziej wartościowi rzadko docierają do końca procesu rekrutacyjnego. Często są oni za wszelką cenę utrzymywani w macierzystych zakładach pracy, gdyż ich odejście mogłoby grozić poważnymi konsekwencjami: opóźnieniem produkcji czy dezorganizacją pracy.

Sytuacja ta sprawia, że osoby odpowiedzialne za zasoby ludzkie musiały zacząć w większym stopniu liczyć się z kandydatami i pracownikami. Relacja która do niedawna była naznaczona przewagą siły ze strony pracodawcy, musiała stać się relacją partnerską. Jest to droga z której nie ma już odwrotu. Kto nie dostrzeże w porę zmian, może tego pożałować.

Motywacja i zaangażowanie

Działy HR podejmują działania mające na celu zwiększenie satysfakcji i zaangażowania pracowników w życie firmy, oraz poprawę komunikacji. W różnych zakładach przybierają one różne formy. Są to między innymi:

  • angażująca pracowników aktywność firmy w mediach społecznościowych,  
  • imprezy okolicznościowe z okazji świąt (Boże Narodzenie, Dzień Kobiet, Tłusty Czwartek),
  • nieformalne grupy zrzeszające osoby o podobnych zainteresowaniach (klub podróżniczy, kluby sportowe),
  • udogodnienia w dojazdach do pracy (autobusy pracownicze, parkingi dla samochodów i rowerów),
  • dofinansowanie posiłków i wakacji (bony, niedrogie stołówki przyzakładowe, wczasy pod gruszą),
  • wspólna działalność charytatywna (Szlachetna Paczka, Góra Grosza),
  • zorganizowane życie kulturalne (bilety na mecze, do teatru)
  • wyjazdy integracyjne.

Myśląc strategicznie o zarządzaniu zasobami ludzkimi firmy nie powinny poprzestawać na powyższych działaniach. Kolejnym krokiem pozwalającym zachęcić dobrych pracowników do związania się na dłużej z pracodawcą są udogodnienia dla ich rodzin, w szczególności zaś opieka nad dziećmi. Rozwiązaniem stosowanym z powodzeniem u naszych zachodnich sąsiadów są przyzakładowe przedszkola dla dzieci pracowników. Warte rozważenia są także inne formy zorganizowanej opieki takie jak żłobki, półkolonie czy obozy letnie dla starszych dzieci.

Wszystkie te działania mają na celu rozbudowę sieci powiązań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Mają budować długofalowe zaangażowanie i odciągać od szukania nowych wyzwań poza bramą zakładu. Tak długo jednak, jak za tymi działaniami nie będzie stała partnerska komunikacja, będą to tylko atrakcyjne benefity bez wpływu na absencję i fluktuację pracowników.        

Komunikacja z pracownikiem

Pracownik który nie szuka nowych wyzwań poza macierzystym zakładem pracy, to pracownik zmotywowany i zaangażowany w życie firmy. Niezależnie od poziomu piastowanego stanowiska, ma on poczucie bycia częścią czegoś większego. W dialogu z pracodawcą traktowany jest podmiotowo. Z kolegami i przełożonymi łączą go nieformalne relacje. Zna możliwą ścieżkę kariery i postrzega swoją rolę w przedsiębiorstwie jako istotną. Praca pozwala mu na realizowanie zarówno celów zawodowych jak i  prywatnych.

Aby taka sytuacja mogła zaistnieć, dział HR musi być nastawiony na dialog. Nawet pracownicy niższego szczebla nie chcą być pomijani w komunikacji wewnątrz zakładu. Dobrze jest, jeśli ich punkt widzenia na sytuację w firmie jest brany pod uwagę. Przynosi to obopólne korzyści i może zainspirować zmiany, które wprowadzane odgórnie nigdy nie ujrzałyby światła dziennego. Rozmowy z pracownikami nie powinny przypominać formalnego odpytywania, lecz być prowadzone na drodze swobodnej wymiany zdań, w atmosferze zrozumienia i zaufania.

Aby w komunikacji z współpracownikami skracać dystans bez szkody dla autorytetu i służbowego podporządkowania, osoby zarządzające zasobami ludzkimi powinny posiadać szereg kompetencji miękkich. Kluczowe będą przede wszystkim umiejętności związane motywowaniem innych do pracy, rozwiązywaniem konfliktów a niekiedy również zdolności perswazyjne. Podstawę dialogu powinna stanowić empatyczna postawa wobec pracownika i partnerstwo w rozmowie. Powyższe umiejętności powinny być nieustannie doskonalone na szkoleniach i treningach, a następnie wykorzystywane do budowania silnego, zmotywowanego i lojalnego zespołu.          

Outsourcing zadań

Skąd wziąć czas na rozwijanie umiejętności miękkich i rozmowy z współpracownikami kiedy dzień wypełnia wertowanie CV i ciągnące się miesiącami procesy rekrutacyjne? Jak opuścić błędne koło w którym kolejni wartościowi pracownicy odchodzą ponieważ dział HR jest zbyt zajęty obsadzaniem wakatów, aby na co dzień pracować nad ich lojalnością i zaangażowaniem?

Z pewnością nie da się zlecić zewnętrznym firmom budowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, ani relacji w zespole. Można natomiast wyoutsourcować trudne rekrutacje wyspecjalizowanym partnerom i zwolnić tym samym zasoby, których zaangażowanie pozwoli w przyszłości zminimalizować rotację pracowników.

Na rynku jest bardzo wiele firm zajmujących się pozyskiwaniem pracowników. Sztuką jest znalezienie partnera który doskonale rozumie specyfikę branży i może poszczycić się wysoką zamykalnością najtrudniejszych procesów rekrutacyjnych. Inne metody są pożądane przy pozyskiwaniu pracowników fizycznych, inne gdy do obsadzenia są stanowiska średniego i wyższego szczebla.

Kiedy objęcie wakatu wymaga od kandydata wysokiego stopnia specjalizacji, agencje prowadzące masowe procesy rekrutacyjne w wielu sektorach oraz konwencjonalne metody rekrutacji zawodzą. Aby lepiej zobrazować specyfikę takich rekrutacji, posłużę się przykładem.

W agencji Inżynierowie.com rekrutujemy wyłącznie inzynierów średniego i wyższego szczebla. Przyjmujemy zlecenia od firm technologicznych i zakładów produkcyjnych. Wspieramy wewnętrzne działy HR w najtrudniejszych procesach rekrutacyjnych. Ścisła specjalizacja pozwala nam utrzymywać stałe relacje z dużą liczbą pasywnych kandydatów. W naszej bazie posiadamy ponad 8 tys. aktualnych CV. Z pasją przeczesujemy rynek w poszukiwaniu najlepszych specjalistów. Nie byłoby to możliwe gdybyśmy oprócz inżynierów rekrutowali również piekarzy, księgowych i handlowców. Rekrutujemy nowoczesnymi metodami – poprzez polecenia, direct i executive search oraz social networking. Pozwoliło nam to w ciągu ostatnich 12 miesięcy zamknąć z sukcesem 63% wszystkich prowadzonych rekrutacji. Naszym partnerom przedstawiamy jedynie sprawdzonych, kompetentnych kandydatów, których profil szczegółowy odpowiada wymaganiom konkretnego stanowiska i pracodawcy.    

Jak wspomniałem we wstępie, pracownicy są jednym z najważniejszych zasobów przedsiębiorstwa. Jeśli poświęcimy czas aby ich wysłuchać, zrozumieć i aktywnie motywować, znacznie częściej będziemy mogli liczyć na ich lojalność i zaangażowanie. Pozytywne skutki nie każą na siebie długo czekać. Możemy zyskać znacznie więcej, niż poprawę wskaźników rotacji.

Krzysztof Kazoń

0
Comments

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *